2026年10月1日から、企業の労務管理において見逃せない大きな改正が施行されます。
それが
➡カスタマーハラスメント対策の義務化
➡ 求職者等へのセクシュアルハラスメント対策の義務化
です。
これまで「努力義務」や「グレー対応」だった領域が、明確に“やらなければならない義務”へ変わる点が最大のポイントです。
なぜ今、カスハラ対策が義務化されるのか？
背景には、
- 顧客からの暴言・過剰要求による従業員のメンタル不調
- 人手不足による「従業員を守る経営」への転換
- SNS拡散による企業リスクの増大
があります。
➡つまり、これは単なるコンプライアンスではなく「人材確保・定着のための経営課題」です。
今回の改正のポイント
① カスタマーハラスメント対策が義務化
企業は、顧客・取引先などの言動によるトラブルに対し、従業員を守るための措置を講じる義務が課されます。
② 求職者へのセクハラも対象に
これまで見落とされがちだった
- 面接時の不適切発言
- 採用過程でのハラスメント
についても、企業責任が明確化されました。
➡採用活動＝リスク管理の対象になります。
③ 指針（ガイドライン）も公表済み
厚労省はすでに具体的な対応指針を公表しており、
- 相談体制の整備
- 迅速な事後対応
- 被害者保護
などが求められています。
中小企業がやるべき「現実的な対応3つ」
企業での対応方法は以下の３つが考えられます。
✔ ① 就業規則・社内規程の見直し
- カスハラの定義を明文化
- 対応方針（毅然対応・取引停止など）を規定
➡「会社として守る意思」を明確化
✔ ② 現場対応ルール/マニュアル整備（ここが最重要）
- 誰が対応するのか
- どこまで対応するのか
- エスカレーション基準
➡曖昧だと「現場任せ→離職」に直結します
✔ ③ 管理職・面接官への教育/面接官マニュアル整備
- NG発言の理解
- 初期対応スキル
- 記録・報告の徹底
➡特に採用面接は“無意識ハラスメント”が多発
よくある失敗パターン（実務上の注意）
実務的に多い相談は以下です！
- 「お客様だから断れない」文化が残っている
- ルールはあるが現場が使えていない
- 面接官が無自覚にアウト発言
➡これらはすべて
“制度ではなく運用の問題”です。だからこそ、規定や運用マニュアルの整備を行い、社員教育による運用への落とし込みが重要となります。
経営者へのメッセージ
今回の改正は、
- 離職防止
- 採用力強化
- 企業ブランド向上
に直結します。
特に中小企業は
➡「人が辞めない会社」を作れるかどうかが勝負です。人手不足が深刻になるほど、社員を定着させ、育てることのできる会社が強くなります。
まとめ
✔ 就業規則の見直し
✔ カスハラ対応ルールの明文化
✔ 面接・管理職教育の実施
そして何より重要なのは
➡「従業員を守る会社である」と意思表示すること
ではないでしょうか？
詳細はこちら
＜カスタマーハラスメント防止指針＞
・事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年2月26日厚生労働省告示第51号）＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662584.pdf
＜求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針＞
・事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年2月26日厚生労働省告示第52号）＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662589.pdf
なお、これらの指針の内容も踏まえたリーフレット（簡易版・詳細版）も公表されています。
＜リーフレット：2026年（令和８年）10月１日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！＞
＜簡易版＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662576.pdf
＜詳細版＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662580.pdf
この記事の監修
ドリームパーソル社労士事務所
代表 野田 千秋
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