「パート社員だから、正社員と待遇が違っても問題ない」
この考え方だけでは、これからの労務管理は難しくなります。
令和8年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります。
今回の改正では、労働条件通知書への明示事項の追加に加え、「同一労働同一賃金ガイドライン」や雇用管理指針も改正されます。
経営者がまず確認したいのは「待遇差」
正社員とパート・有期社員との間に、
- 基本給
- 賞与
- 各種手当
- 休暇
- 福利厚生
などの違いがある場合、「なぜ違うのか」を説明できる状態になっているでしょうか。
同一労働同一賃金では、待遇差があること自体が直ちに問題となるのではなく、職務内容、責任、配置転換の範囲、その他の事情などを踏まえて、その差が不合理かどうかが判断されます。
10月から「説明を求めることができる旨」の明示が必要
10月1日以降、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項に、
「正社員との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」
を記載する必要があります。
つまり、これからは労働条件通知書の様式を確認するだけでなく、「待遇差を説明できる会社になっているか」まで確認することが重要です。
経営者が今やっておきたい3つのこと
① 正社員とパート・有期社員の待遇を比較する
基本給だけでなく、手当・賞与・休暇・福利厚生まで確認します。
② 「なぜ待遇が違うのか」を整理する
「パートだから」「昔からそうしている」ではなく、待遇の性質・目的や職務内容などを踏まえて説明できるようにします。
③ 労働条件通知書を令和8年10月対応にする
新たに雇い入れるパート・有期社員に使用する労働条件通知書の様式を確認しましょう。
「待遇差をなくす」だけが答えではありません
同一労働同一賃金への対応で大切なのは、すべての待遇を同じにすることではありません。
「なぜ違うのかを、会社として合理的に説明できること」
そして、その説明を通じて社員が自分の待遇に納得して働ける環境をつくることが重要です。
中小企業にとって、これは単なる法改正対応ではなく、採用・定着・人事制度を見直す機会でもあります。
今からでも遅くはありません、
「正社員とパート社員の待遇差を、社長自身が説明できますか？」
一度、自社の賃金・手当・賞与・休暇・福利厚生を点検してみてはいかがでしょうか。
参考資料
＜同一労働同一賃金特集ページ/法改正の概要/同一労働同一賃金ガイドライン＞
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
https://www.mhlw.go.jp/content/001695902.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001696752.pdf
この記事の監修
ドリームパーソル社労士事務所
代表 野田 千秋
今後も、人事労務に関するお役立ち情報を発信して参りますので、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
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