「うちはまだ対応できていない…」
そんな企業ほど、これから確実に差がつきます。

厚生労働省が公表した最新情報によると、
職務評価を導入した企業の好事例が公開されました。

これは単なる事例紹介ではありません。
➡ 今後の労務管理の“正解”が示されていると言っても過言ではありません。

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■ なぜ今「職務評価」が重要なのか？

背景にあるのは、
同一労働同一賃金（パート・有期雇用労働法）への対応です。

企業は以下を問われています。

• 正社員とパートの賃金差は合理的か？
• 説明できるか？
• 根拠はあるか？

ここで多くの企業が詰まります。

➡ 「なんとなく決めている賃金」では説明できない

そこで必要になるのが
職務分析・職務評価です。

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■ 職務評価とは何か？（経営者向けに一言で）

➡ 「人」ではなく「仕事」で賃金を決める仕組み

• 仕事内容
• 責任の大きさ
• 必要スキル

これを基準に評価します。

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■ 職務評価を導入した企業に起きている変化

今回の好事例から見えるポイントは3つです。

① 賃金の納得感が上がる

• 「なぜこの給料か」が説明できる
• 不満・不信感が減る

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② 人材定着率が上がる

• パート・有期社員の不公平感が解消
• 離職防止に直結

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③ 経営判断がしやすくなる

• 人件費の根拠が明確
• 昇給・配置の判断が合理化

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■ 中小企業がハマる“落とし穴”

多くの企業はこうなっています。

• 昔の賃金体系のまま
• 属人的な評価
• 感覚的な昇給

➡ この状態で同一労働同一賃金に対応すると

・人件費が急増する
・説明できずトラブルになる
・是正勧告リスク

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■ 社労士としての結論

今やるべきはこれです⇩

✔ ステップ1：職務の棚卸し（見える化）

• 誰が何をしているか整理

✔ ステップ2：職務評価の導入

• 役割・責任・難易度で整理

✔ ステップ3：賃金制度の再設計

• 「人基準」→「仕事基準」へ　※ハイブリッド型も設計次第で可能です！

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■ 経営者へのメッセージ

職務評価は
“大企業の仕組み”ではありません。

むしろ中小企業こそ必要です。

なぜなら、

➡ 感覚経営から脱却できる唯一の手段だからです

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■ まとめ

今回の厚労省の事例公開は、単なる参考情報ではなく

➡ 「これからの標準」を示しています

対応している企業は、すでに一歩先へ。
対応していない企業は、これから差が開きます。

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■ 社労士としての提案

お困りの場合は、職務評価簡易診断や、人事制度構築支援も行っておりますのでお気軽にご相談ください！

詳細はこちら

＜職務評価を導入した企業の好事例／基本給の見直し方（職務分析・職務評価）＞
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/case_good.html