「求人を出しても応募が来ない…」
「若手を採用してもすぐに辞めてしまう…」
「技術やノウハウを継承する人材がいない…」

このような悩みを抱える中小企業は少なくありません。

少子高齢化が加速する日本では、’’採用する"時代から"今いる人材に長く活躍してもらう時代’’へと大きく変化しています。

その中で厚生労働省は、高齢者が能力や意欲に応じて働き続けられる環境づくりを推進しています。企業には、65歳までの雇用確保が義務となっており、さらに70歳までの就業機会の確保は努力義務とされています。具体的には、定年延長や継続雇用制度、定年制の廃止などのほか、70歳までの業務委託契約や社会貢献事業への従事制度なども選択肢として示されています。

社労士・採用定着コンサルタントとしてお伝えしたいのは、この制度改正は単なる法令対応ではなく、企業の採用力・定着力・生産性を高める絶好の機会だということです。

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高齢者雇用は「コスト」ではなく「経営資源」

「高齢社員は人件費が高い」
「体力面が心配」
「若手を採用したい」

このような声を耳にすることがあります。

しかし実際には、

• 豊富な経験
• 顧客との信頼関係
• 若手育成能力
• 高い責任感

など、高齢社員だからこそ持つ価値があります。

採用市場が厳しさを増す現在、新たな人材を採用することよりも、今いる優秀な社員に長く活躍してもらうことの方が、経営への効果は大きいケースも少なくありません。

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採用できる会社より「辞めない会社」が選ばれる時代

私たちが多くの企業をご支援する中で感じるのは、

人材不足の原因は「採用できないこと」だけではない

ということです。

実際には、

• 定年前に退職してしまう
• 再雇用後のモチベーションが低下する
• ベテラン社員の知識が引き継がれない

こうした課題の方が、企業経営へ大きな影響を与えています。

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高齢社員が活躍している会社の共通点

① 年齢ではなく「役割」で評価している

「60歳だから一律に給与を下げる」

ではなく、

• 担当業務
• 責任
• 成果

を基準に処遇を決めています。

納得感のある評価制度は、働く意欲の向上につながります。

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② 技術継承を仕組み化している

ベテラン社員の経験は会社の財産です。

例えば、

• OJT担当
• 技術指導
• マニュアル作成
• 若手育成

などを役割として明確にすることで、組織全体の成長につながります。

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③ 健康と働き方に配慮している

年齢を重ねると体力や健康状態には個人差があります。

そのため、

• 短時間勤務
• 負担の少ない業務への配置
• 定期的な面談
• 安全衛生対策

など、一人ひとりに合わせた働き方が重要になります。

これは高齢社員だけでなく、すべての社員が働きやすい職場づくりにもつながります。

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中小企業が今から準備すべき5つのポイント

① 定年・再雇用制度を見直す

法令に適合しているだけでなく、社員が安心して働き続けられる制度になっているか確認しましょう。

② 賃金・評価制度を整備する

年齢ではなく、役割や成果を反映した処遇制度を構築することが重要です。

③ 技術・ノウハウを見える化する

属人化を防ぎ、若手へ知識や技術を継承する仕組みを整えましょう。

④ 健康経営を推進する

高齢社員が安心して働ける環境は、結果として全社員の定着率向上にもつながります。

⑤ 助成金を積極的に活用する

高齢者雇用に取り組む企業向けには、65歳超雇用推進助成金などの支援制度も用意されています。制度改正により、助成内容が見直され、活用しやすくなっています。

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社労士・採用定着コンサルタントとして伝えたいこと

高齢者雇用は、法律に対応するためだけの取り組みではありません。

「採用できない時代」において、既存社員が長く活躍できる環境を整えることは、最も効果的な採用・定着戦略の一つです。

若手採用だけに目を向けるのではなく、ベテラン社員の経験や技術を組織の力として活かせる企業ほど、人材不足の時代でも安定した成長を続けています。

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まとめ｜高齢者雇用は「未来への投資」

これからの中小企業に求められるのは、年齢で人材を判断するのではなく、一人ひとりの能力や経験を最大限に活かす経営です。

社労士・採用定着コンサルタントとして私たちは、

• 高齢者雇用制度の設計・見直し
• 就業規則・再雇用規程の整備
• 人事評価制度の構築
• 技術継承・人材定着の仕組みづくり
• 助成金の活用支援

まで一貫してサポートしています。

高齢者雇用は、単なる法令対応ではありません。

「人が辞めない会社」「経験が活きる会社」「選ばれる会社」を実現するための重要な経営戦略です。