厚生労働省のハラスメント対策サイト「あかるい職場応援団」にて、
新たなハラスメント裁判例が追加されました。
今回のポイントは明確です。
➡ 「どこからがパワハラか」がより具体化された
つまり、企業にとっては
➡ “知らなかった”では済まされない時代に入った
ということです。
■ 今回の内容：ハラスメントは「6類型」で判断される
裁判例では、パワハラは以下のように分類されています。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
➡ 重要なのはここです。
“指導のつもり”でも該当する可能性がある
■ 社労士視点：実務でよくある“危険な勘違い”
① 「注意＝パワハラではない」は危険
- 強い口調
- 人前での叱責
- 繰り返しの指導
➡ 内容より「伝え方」でアウトになるケース多数
② 「昔はOKだった」は通用しない
- 体育会系指導
- 根性論
- 長時間説教
➡ 今は裁判で負けるリスク
③ 「本人が弱いだけ」という誤認識
- 受け手の感じ方も重要
- 職場環境全体で判断
➡ 会社の管理責任が問われる
■ 実際に企業が問われる責任とは？
裁判では次の点が重視されます。
- 会社がハラスメントを防止していたか
- 相談体制が整備されていたか
- 発生後の対応が適切だったか
➡ つまり
「個人の問題」ではなく「会社の問題」
■ 中小企業が今すぐやるべき対策3選
① ハラスメントの“基準”を明確化
- 就業規則への明記
- 社内ガイドライン作成
➡ 「何がNGか」を全員で共有
② 管理職教育（最重要）
- 叱り方・指導方法
- 面談スキル
- NG事例の共有
➡ ハラスメントは上司で決まる
③ 相談窓口の整備
- 社内窓口
- 外部相談（社労士等）
➡ 「相談できない会社」は必ず問題化する
■ 今後のトレンド：ハラスメントは“予防義務の時代”へ
今回の裁判例追加から読み取れる流れは明確です。
✔ 判断基準の明確化
✔ 企業責任の強化
✔ 証拠・記録の重要性
➡ 今後は
「起きた後の対応」ではなく
「起こさない仕組み」が問われる
■ まとめ：ハラスメント対策は“経営課題”
経営者としての判断はシンプルです。
➡ 放置する会社
➡ 仕組みで防ぐ会社
この差が
- 離職率
- 採用力
- 訴訟リスク
すべてを左右します。
■ 社労士からの提案
もし、
- 管理職の指導にバラつきがある
- ハラスメントが心配だが対策していない
- 社内ルールが曖昧
このような場合は
➡ 「ハラスメント対策の仕組み化」が必須です
詳細はこちら
＜「裁判例を見てみよう」に、事例が2件加わりました（令和8年3月17日）＞
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/
この記事の監修
ドリームパーソル社労士事務所
代表 野田 千秋
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