何が変わるのか？

これまで労働基準監督署では、時間外・休日労働について「1か月45時間以内への削減」に着目した一律の指導が行われる場合がありました。

今回の見直しでは、単に残業時間の数字だけを見るのではなく、

「36協定で定めた健康・福祉確保措置を、実際に実施しているか」

を重点的に確認する方向になります。

つまり、経営者にとって重要なのは、

「残業時間を減らすこと」だけではなく、「36協定を会社の実態に合わせて締結し、約束した内容をきちんと運用すること」

です。

これからの労務管理で重要な3つのポイント

36協定を毎年提出しているだけでは十分ではありません。

自社の実際の働き方と36協定の内容が合っているかを確認しましょう。

36協定に定めた健康・福祉確保措置について、実際に運用されているかを確認することが重要です。

タイムカードや勤怠システムの数字だけではなく、

「実際には何時まで働いているのか」
「持ち帰り仕事はないか」
「休憩は本当に取れているか」

など、現場の実態を見ることが必要です。

今回の見直しでは、重大・悪質な事案には引き続き厳正に対応する一方、36協定や柔軟な労働時間制度について、相談・支援体制も強化されます。

中小企業にとって大切なのは、

「労基署に指摘されないための労務管理」ではなく、「社員の健康を守りながら、会社が継続的に成長できる労務管理」

ではないでしょうか。

9月1日以降、36協定を単なる「届出書類」と考えるのではなく、自社の働き方を経営者と従業員が確認するための経営ツールとして見直してみることをおすすめします。

「36協定は毎年出しているから大丈夫」

ではなく、

「36協定の内容と、実際の働き方は一致していますか？」

一度、確認してみてください。

＜時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します＞

ドリームパーソル社労士事務所
代表野田千秋

今後も、人事労務に関するお役立ち情報を発信して参りますので、どうぞ宜しくお願い申し上げます。