深刻な人手不足が続く中、製造業・建設業・介護・外食・宿泊業などでは、外国人材の活用が経営課題となっています。
そんな中、技能実習制度に代わる新たな制度として「育成就労制度」が令和9年（2027年）4月からスタートします。
出入国在留管理庁では、制度への理解を深めるため「育成就労制度Q&A」を公開しており、制度の目的や企業の役割が詳しく示されています。育成就労制度は、人手不足分野において3年間の就労を通じて外国人材を育成し、特定技能1号への移行を見据えた制度として設計されています。
社労士・採用定着コンサルタントとして、この制度は「外国人を採用する制度」ではなく、「外国人から選ばれ、定着してもらう制度」へ大きく転換したと考えています。
技能実習制度との最大の違いは「人材育成」と「定着」
これまでの技能実習制度は、「技能移転による国際貢献」が制度目的でした。
一方、育成就労制度では、
- 人材育成
- 人材確保
- 特定技能へのキャリア形成
- 外国人の権利保護
が制度の中心となっています。
つまり企業は、
「3年間働いてもらう」ではなく、
「長く活躍してもらう職場をつくる」
ことが求められます。
社労士が感じる最大の変化
多くの経営者は
「外国人を採用できれば人手不足は解決する」
と考えがちです。
しかし、新制度では
採用よりも"定着"が重要
になります。
一定の条件のもとで転籍（転職）が認められるため、企業は「選ばれる職場」であり続けることが重要になります。
つまり、
給与だけでは人材は残りません。
外国人材から選ばれる会社の共通点
採用支援を行う中で、外国人材が長く活躍している企業には共通点があります。
① 教育体制が整っている
入社後の教育計画
日本語学習支援
資格取得支援
将来のキャリアが見える会社ほど定着率は高くなります。
② 人間関係が良い
退職理由の多くは給与ではありません。
- 上司との関係
- 職場の雰囲気
- 孤立感
これらが離職理由になるケースが非常に多くあります。
③ 評価制度がある
外国人社員も
「何を頑張れば評価されるのか」
を知りたいと考えています。
評価基準が明確な企業ほど安心して働くことができます。
④ キャリアパスが明確
育成就労制度では、特定技能1号への移行が前提となっています。
そのため
- 日本語能力向上
- 技能試験
- 昇格制度
などを計画的に支援できる企業が選ばれます。
中小企業が今から準備すべき5つのこと
育成就労制度の開始を待ってから準備するのでは遅くなります。
今から取り組みたいポイントは次の5つです。
- 採用計画の見直し
- 就業規則・雇用契約書の整備
- 教育・OJT体制の構築
- 人事評価制度・キャリアパスの整備
- 定期面談や相談体制の充実
これらは外国人材だけでなく、日本人社員の定着率向上にもつながる取り組みです。
採用できる会社から「辞めない会社」へ
現在の採用市場では、
「応募が来ない」
よりも
「採用しても辞める」
ことが大きな経営課題になっています。
育成就労制度は、その課題を企業へ投げかけています。
これから求められるのは、採用力ではなく定着力です。
社労士・採用定着コンサルタントとして伝えたいこと
私たちは、労働・社会保険手続きを行うだけではありません。
企業の持続的な成長を支えるためには、
- 採用される会社づくり
- 辞めない職場づくり
- 成長できる人事制度づくり
まで一体的に支援することが重要だと考えています。
育成就労制度のスタートは、単なる法改正ではありません。
「外国人材を確保する時代」から、「外国人材に選ばれ、定着してもらう時代」への転換点です。
人手不足が深刻化する今だからこそ、制度への対応だけでなく、「働きたい」「働き続けたい」と思われる職場づくりに取り組むことが、中小企業の持続的な成長につながるでしょう。
参考資料
＜「育成就労制度Q＆A」を更新しました＞
https://www.moj.go.jp/isa/applications/faq/ikusei_qa_00002.html
この記事の監修
ドリームパーソル社労士事務所
代表 野田 千秋
今後も、人事労務に関するお役立ち情報を発信して参りますので、どうぞ宜しくお願い申し上げます。
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